El liderazgo de RRHH en la adopción del cambio


Por Pablo Ventura   |  

April 17, 2019   |  

Transformacion Digital, Gestión del Cambio, Trabajo Colaborativo   |  

Teletrabajo, trabajo virtual, freelancers, trabajo remoto: las nuevas formas de trabajar, cada vez más extendidas, no existirían sin la transformación digital. Y bien se podría decir que ésta tampoco sería posible sin un profundo involucramiento del área de recursos humanos, pues gran parte de la gestión del cambio recae sobre ella...

La hiperconectividad –una capacidad de almacenamiento de datos virtualmente infinita– y el constante desarrollo de nuevas herramientas escalables y adaptadas a cada tarea, han destruido el viejo paradigma espacio-tiempo. También impactan de lleno en el concepto del trabajo como se lo entendía tradicionalmente, concentrado en un lugar y dentro de un horario determinado, repetido día tras día.

MERITI - Hiperconectividad

En 2013, las expertas Tammy Johns (cofundadora y CEO de Skills.com y Strategy & Talent Corp.) y Lynda Gratton (experta en teoría organizacional, fundadora del Hot Spots Movement) señalaron de qué forma los departamentos de recursos humanos se vuelven verdaderos protagonistas e impulsores del cambio y cómo esto, también, impacta en el modelo de sociedad a través de lo que llamaron:

  • La tercera ola del trabajo virtual

Este fue, precisamente, el título del trabajo que Johns y Gratton publicaron en la Harvard Business Review (“The Third Wave of Virtual Work”), en el que postularon dicho concepto.

  • La primera ola surgió a partir de la década del ´80, cuando la masificación del correo electrónico permitió la aparición de los primeros trabajadores autónomos y virtuales, con lo cual también el trabajo se regionalizó, pues ya no era necesario residir cerca de la empresa para realizar tareas para ella.
  • 15 años después sobrevino la segunda ola, con la popularización del comercio online, el surgimiento de toda una nueva infraestructura de mercado y la proliferación de freelancers. Aunque estos últimos no contaban aún con dispositivos lo suficientemente avanzados e interconectados, o un soporte técnico integrado en una conexión formal con la empresa.
  • Johns y Gratton asimilan la tercera ola, la que estamos viviendo, a “un verdadero tsunami”. Las organizaciones, ya completamente digitalizadas e integradas, se transforman en todos sus niveles y son capaces de capitalizar el talento de un creciente número de profesionales que aportan su conocimiento y alta disponibilidad, ya que sólo necesitan un dispositivo móvil, una conexión wi-fi y la posibilidad de conectarse a la red de la empresa. Los denominan knowmads: trabajadores nómades que se han independizado de los horarios y los espacios físicos. Ellos forman parte de equipos dispersos, los cuales también se multiplican a un ritmo cada vez más acelerado.

MERITI -  Fuerza Laboral 2020

En el informe titulado Encuesta de la Fuerza Laboral 2020/La Inminente Crisis de Talento, de Oxford Economics, se lee textualmente:

Una tendencia clave revelada por nuestra investigación: la fuerza de trabajo de 2020 será cada vez más flexible, a medida que otras alternativas a las relaciones tradicionales entre empleador y empleado ganan popularidad. Un considerable 83% de los ejecutivos dicen que está aumentando el uso de consultores, empleados intermitentes o trabajadores contingentes. Estas nuevas relaciones requieren que las empresas manejen a los trabajadores en nuevas formas. Nuestra encuesta muestra que el aumento de las posiciones fuera de la nómina está forzando el cambio en las empresas y un 42% dice que está afectando su estrategia de fuerza de trabajo”. 

  • Talento & mindset

El talento es el nuevo capital de las empresas, influye e impulsa el cambio, advierte el potencial de la digitalización y opera el cambio sobre la gestión, lo que la vuelve más ágil, operativa, flexible, social, global y sin fronteras.

Las empresas enfrentan entonces, el desafío de alentar la formación de nuevas estructuras y respaldarlas, comprender la naturaleza de las nuevas relaciones laborales y promover equipos operativos integrados por personas que trabajan interdependientemente, con un propósito compartido, usando nuevas tecnologías.

MERITI - Mindset

Cuando las empresas tradicionales se encaminan hacia la transformación digital, deben prestar atención al cambio en dos niveles: el personal y el organizacional.

Se requiere un cambio de mentalidad (mindset) por parte de todos los integrantes de sus equipos y un cambio en la cultura corporativa. Sin ellos, no logrará los resultados que espera en el proceso.

Sincrónicamente, las nuevas tecnologías fomentan una mayor integración y flexibilidad, lo cual proporciona a los empleados una mayor participación e incluso la posibilidad de crear sus propias experiencias de trabajo. También los departamentos de RRHH se ven impulsados a redefinir sus funciones, ya que todo cambia y se trata de mucho más que de adquirir la habilidad para usar nuevas herramientas: las formas de comunicarse y coordinar los equipos es completamente diferente.

De este modo, al departamento de recursos humanos le cabe un rol que podría calificarse de “fundacional”: asumir la tarea de proveer la capacitación necesaria a todos los actores de la gestión según el nuevo paradigma.


¿Por qué los humanos nos resistimos al cambio?

El ingreso al nuevo universo digital, a la computación en la nube y a todo lo que éste ofrece, no es una cuestión de edad, sino de actitud.

Sobre esto hablamos en el último e-book de Martín E. Feldstein:

Acceder al e-book

 

Elige para compartir :-  

¿Que te pareció?