Cuestiones generacionales en el universo digital

El fenómeno de la nube surgió en pleno auge de la generación Y, también conocida como millenials, que va más allá de un grupo etáreo. Tienen un conjunto único de valores, entre los que se cuentan el foco en el balance entre su vida personal y el trabajo, el autodesarrollo y el aporte a la comunidad y un poder de compra que crece a medida que se acercan a la mediana edad.

Hoy, quien más, quién menos, trabaja con 5 generaciones distintas y compartimos tiempo con personas que podrían ser nuestros hijos, nuestros nietos o, hasta bisnietos.

Por ejemplo, si miramos cómo se comunica cada generación, veremos que el tradicionalista escribe cartas manuscritas, el boomer habla por teléfono, la generación X escribe un email y el millenial chatea. Algo similar, sucede con la conducta frente a los bancos: el jubilado se entretiene yendo a la sucursal y haciendo cola para conversar con sus pares; el joven o el inmigrante digital siente que su tiempo es escaso y es más productivo resolver todo desde su móvil o una solución de home banking y luego aplicar ese tiempo ganado a destinos (a sus ojos) más nobles.

Con esto en mente, la desarrolladora alemana de software SAP y Oxford Economics lanzaron una investigación para analizar el desarrollo de estrategias que permitan incorporar a los jóvenes y, al mismo tiempo, ver cómo afecta a las organizaciones la fuerza laboral que envejece. De este estudio se destacan estas recomendaciones:

1. Todo talento importa. Los millennials constituirán en una década, el 75% de la fuerza laboral mundial. Sin embargo, los gestores de talento no pueden concentrarse sólo en las generaciones emergentes. Las filas de tradicionalistas y baby boomers disminuyen y la Generación X es demasiado pequeña para llenar el vacío. Así que para ocupar todos los puestos es necesario retener a los mejores talentos, sin que importe su edad. Las estrategias deben abarcar todo el espectro e incluir análisis para entender las brechas generacionales, reconocer cuándo un empleado es idóneo y retener a la gente que no se puede perder.

2. Personalización. Hoy la gente espera una experiencia personalizada en todos los ámbitos. Por lo tanto, Recursos Humanos debe proporcionarla, tanto al ejecutivo contratado luego de un proceso que tomó meses (o un año) como al nuevo graduado a quien saluda por su nombre cada vez que visita su sitio web. La tecnología inteligente actual ofrece soluciones centradas en la experiencia para atraer, contratar, incorporar, desarrollar y recompensar, en una escalera que se siente como una relación 1 a 1.

3. Flexibilidad. La investigación determinó que no sólo los millennials se preocupan por el equilibrio entre la vida personal y profesional, sino que cuantos más años tiene una persona, más valora ese equilibrio, lo que significa un mayor prurito a la hora de elegir el horario y el lugar de trabajo. La flexibilidad atrae los mejores talentos. Compañías como Google marcan la tendencia que indica que importa el objetivo más que el horario o el lugar de trabajo, donde el ocio y el trabajo se entremezclan y quien lo necesita dispone de una mesa de ping pong o de una sala de yoga o de siesta. En NVIDIA las vacaciones son atributo del empleado que sabe mejor que nadie cuánto y cuándo puede vacacionar.

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4. Desarrollo de carrera. "A nivel mundial, este es uno de los tres factores principales para incrementar la lealtad y el compromiso de los empleados. En Estados Unidos, los millennials lo citan como la razón más importante para quedarse. Lo mismo ocurre con los empleados mayores de 50 años, tres veces más propensos a pensar en irse cuando se sienten estancados por la falta de oportunidades de capacitación y desarrollo. Sin embargo, cuando se recorta el presupuesto, la capacitación suele ser la primera y más profundamente afectada. Es tiempo de prever los presupuestos de capacitación e incluir la inversión en actividades como programas de rotación, becas, tutorías y programas de asesoramiento inverso. Eso retiene personal y, al mismo tiempo, atiende las brechas generacionales”, asegura la investigación.

5. Medios sociales.  Es un error pensar que los trabajadores de más edad rehúyen de la tecnología, especialmente de las redes sociales. La investigación muestra que todas las edades se interesan por igual en estar actualizados y en acceder a las redes en el trabajo. Se debe propiciar una plataforma de redes sociales de negocios, para crear comunidades de práctica, participar en tutorías grupales o comentar proyectos compartidos. El social business es un área que promete desarrollo, ya que la gente ya tiene el "chip Facebook" y espera esa misma experiencia en el trabajo: poder compartir y postear lo que desea en cualquier formato multimedia (textos, fotos, videos, etc). Fenómenos como Facebook at Work o Google+ apuntan a este objetivo.

De todas formas, el ingreso al nuevo universo digital, a la computación en la nube y a todo lo que éste ofrece, no es una cuestión de edad, sino de actitud. Las oportunidades están disponibles tanto para los nativos digitales (los millenials), como para los inmigrantes digitales (aquellos que nacieron y se criaron en mundos relativamente analógicos) y hasta para los “dinosaurios” (que se desarrollaron en un mundo en que lo digital era ciencia ficción).  

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